“我不準備辭職了。”7月3日晚上，一位聯(lián)想集團技術員工在校友聚會上的表態(tài)讓舉座皆驚。

　　事實上，該員工正是此次聚會的主角。此前，他已經得到了另外一家企業(yè)的技術主管職務。而從聯(lián)想集團辭職的計劃，他也已經整整醞釀了半年。 

　　“留在聯(lián)想集團讓人安全一些?！边@是他給校友們的解釋，“即使不與跨國公司比，聯(lián)想的基本工資與深圳的華為、中興相比也不算高，但聯(lián)想的福利做得好，比如醫(yī)療、養(yǎng)老金、退休金等。聯(lián)系了幾個單位，發(fā)現(xiàn)員工福利都沒有聯(lián)想好?！?nbsp;

　　7月5日，聯(lián)想集團正式對外發(fā)布了其“企業(yè)年金”計劃，聯(lián)想是國內第一家推出“企業(yè)年金”計劃的企業(yè)。在聯(lián)想集團主管人力資源的副總裁喬健看來，“企業(yè)年金”計劃不過是聯(lián)想并購IBM PC之后多項薪酬調整計劃中的一項， “讓更多的聯(lián)想員工滿意，特別是讓前IBM員工滿意”，正是這些調整的目標所在”。 

　　企業(yè)年金誘惑

　　喬健進一步表示，在聯(lián)想集團整個薪酬調整計劃中，包括了對基本工資、獎金、員工福利、期權等多方面的調整?！皩嵤┢髽I(yè)年金計劃是聯(lián)想薪酬調整的開始。” 

　　據(jù)悉，聯(lián)想集團企業(yè)年金計劃的首批資金規(guī)模為5000萬元，今后逐年進入年金賬戶的資金約為2000萬　據(jù)喬健介紹，聯(lián)想企業(yè)年金計劃主要針對工作時間超過一年以上的所有正式員工，以個人自愿為原則，以個人出資部分與公司出資部分共同構成，雙方出資額比例為1:1。 

　　按照勞動保障部門規(guī)定，必須有70%以上員工通過參加才能正式啟動企業(yè)年金計劃。喬健透露：聯(lián)想超過70%員工(包括原IBM員工)加入了企業(yè)年金計劃。 

　　根據(jù)聯(lián)想的測算：按照5%的投資收益率和5%的工資增長率計，一個加入年金計劃后在聯(lián)想工作30年的員工，若退休前月平均工資為6000元，則退休后獲得的社會養(yǎng)老保險和聯(lián)想企業(yè)年金的養(yǎng)老金收入之和約為4000元/月。如果沒有加入企業(yè)年金計劃，只領取社會基本養(yǎng)老保險，退休后所獲得的養(yǎng)老金每月只有1300多元。 

　　喬健稱，一些剛剛畢業(yè)加入聯(lián)想的年輕人覺得還是“及時行樂”比較重要，這些員工多不加入聯(lián)想的企業(yè)年金計劃，而是將手頭的錢用來買車、買房，或是娶妻生子。企業(yè)年金計劃吸引的是那些開始追求生活穩(wěn)定的員工。 

　　據(jù)她介紹：聯(lián)想企業(yè)年金計劃自2005年11月報備，2006年4月正式通過審批。 

　　同時，聯(lián)想通過完全市場化的運作為自己選出了企業(yè)年金服務合作伙伴。其中，平安養(yǎng)老保險公司成為聯(lián)想企業(yè)年金計劃的受托人；招商銀行成為聯(lián)想企業(yè)年金的賬戶管理和托管人；嘉實基金成為聯(lián)想企業(yè)年金的投資管理人。 

　　“公開招標從2005年9月開始，歷時近2個月，每種角色都有4家以上符合資格的候選人參與競標?！眴探”硎?。 

　　聯(lián)想薪酬調整步驟

　　對于在全球化道路上高歌猛進的聯(lián)想而言，用合適的薪酬留住人才無疑十分關鍵，尤其是原IBM PC員工。 

　　聯(lián)想收購IBM PC之后，薪酬制度一直是個令人關注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原IBM員工的薪酬在3年內(至2008年)不變。據(jù)原IBM的員工透露：以基本工資計(不加獎金、員工福利與員工期權)，IBM員工7倍于聯(lián)想員工。 

　　顯然，三年之內，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原IBM員工；二是讓聯(lián)想集團現(xiàn)在的兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。 

　　“聯(lián)想并購IBM PC后的薪酬可分為兩個部分：一個是臨時措施，在并購整合這一特殊期間的保留計劃中體現(xiàn)；另一個就是在未來，全公司統(tǒng)一的薪酬系統(tǒng)。兩套薪酬體系有一個過渡期?！表w睿(towerperrin)咨詢師柴敏表示。 

　　韜睿正是聯(lián)想集團制定全新薪酬體系的顧問。資料顯示，總部位于美國的韜睿咨詢是全球最大的業(yè)務咨詢公司之一，成立于1934年。專門向各類機構提供人力資源管理、績效管理及風險管理等方面的咨詢服務。據(jù)韜睿提供的資料顯示：世界500強和《財富》雜志美國1000強企業(yè)中的四分之三，皆為其客戶。 

　　2004年12月，聯(lián)想宣布收購IBM PC業(yè)務。據(jù)了解，在收購過程中，韜睿就曾幫助聯(lián)想做過許多薪酬方面的測算?！靶匠晔且粋€企業(yè)很大一部份開支，必須經過精確測算，沒有經過測算，就可能成為并購后的不能承受之重?！眴探”硎?。 

　　在聯(lián)想收購IBM PC之后不久，韜睿正式開始為新聯(lián)想的全新薪酬體系設計提供咨詢。 

　　喬健表示，收購前需要確認的是薪酬不會成為并購的風險因素，收購完成后需要確認的是，新的薪酬體系需要哪些技術細節(jié)實現(xiàn)。而這些技術細節(jié)包括兩方面：一是薪酬體系本身的技術細節(jié)，二是兩套薪酬體系平穩(wěn)過渡的技術細節(jié)。 

　　喬健透露，聯(lián)想薪酬調整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上(或對原聯(lián)想員工)，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBM工資的體系上(或對原IBM員工)，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，逐步上調聯(lián)想員工整體收入。最終，所有聯(lián)想員工實現(xiàn)薪酬一體化。 

　　固定工資指基本工資，可變工資指獎金?！霸瓉淼穆?lián)想屬創(chuàng)業(yè)型公司，業(yè)績導向，獎金比例高；而IBM是成熟的公司，薪酬穩(wěn)定，主要是固定收入?！?nbsp;

　　而包括企業(yè)年金在內的社會福利、員工期權等則主要按在公司工作的年限、為公司做出的貢獻、在公司所擔任的職務分配。自2004年之后，聯(lián)想取消全員持股制度，僅向那些對聯(lián)想有較大貢獻的員工分配期權。