中國(guó)臺(tái)灣半導(dǎo)體面臨人才不足，管理制度出海又有文化沖突，中國(guó)臺(tái)灣清華半導(dǎo)體學(xué)院副院長(zhǎng)賴志煌表示，實(shí)驗(yàn)室的成功往往來自跳脫框架、培養(yǎng)環(huán)境，不應(yīng)封殺20%的成功機(jī)會(huì)。臺(tái)大教授楊光磊更直言，臺(tái)積電不缺人數(shù)，缺的是用人的方法，呼吁重新思考極度學(xué)歷主義及Z世代用人之道。

“SEMICON Taiwan 2023國(guó)際半導(dǎo)體展”期間舉辦了“半導(dǎo)體研發(fā)大師座談會(huì)”，這次座談會(huì)邀請(qǐng)到旺宏電子總經(jīng)理盧志遠(yuǎn)，清華大學(xué)半導(dǎo)體學(xué)院副院長(zhǎng)賴志煌，前臺(tái)積電技術(shù)長(zhǎng)、陽明交大產(chǎn)學(xué)創(chuàng)新研究學(xué)院院長(zhǎng)孫元成，臺(tái)積電系統(tǒng)整合前瞻研發(fā)副總經(jīng)理余振華，以及前臺(tái)積電研發(fā)處長(zhǎng)、現(xiàn)任臺(tái)大兼任教授楊光磊。

其中有著“臺(tái)積電研發(fā)六騎士”封號(hào)的3位：孫元成（前臺(tái)積電技術(shù)長(zhǎng)）、楊光磊（前臺(tái)積電研發(fā)處長(zhǎng)）、及余振華難得同臺(tái)，但在人才管理上，也難得出現(xiàn)言語交鋒，這群臺(tái)灣半導(dǎo)體先鋒對(duì)于如何吸引人才加入半導(dǎo)體，維持創(chuàng)新交換意見，以下為全紀(jì)錄：

楊光磊：呼吁半導(dǎo)體業(yè)正視偏頗的用人思維

楊光磊直言產(chǎn)業(yè)花很多時(shí)間在談怎么選人，要求學(xué)校要訓(xùn)練好的人才，但臺(tái)積電只用臺(tái)大、清華、交大、成大的學(xué)生。他表示，“臺(tái)積電是一個(gè)正黃旗的用人模式，是極度學(xué)歷主義的組織，當(dāng)我們用這樣的方式去處理所有的問題，教育是不可能改變的，因?yàn)閷W(xué)歷代表了一切，成績(jī)代表了一切。”

因此，他曾跟臺(tái)積電人力資源部負(fù)責(zé)人分享：臺(tái)積電是中國(guó)臺(tái)灣人才教育最大的受益者，可是臺(tái)積電對(duì)中國(guó)臺(tái)灣教育的貢獻(xiàn)是負(fù)數(shù)。“因?yàn)槲覀冇脤W(xué)歷主義在驅(qū)動(dòng)整個(gè)教育，用學(xué)歷主義去篩選人，再好好的糟蹋他。”他說。

他因此想呼吁中國(guó)臺(tái)灣企業(yè)要重新思考，人不是數(shù)字，是活生生的靈，如何讓人變成萬物之靈，中國(guó)臺(tái)灣的產(chǎn)業(yè)才有機(jī)會(huì)。

他在會(huì)后還進(jìn)一步解釋到，他此番言論是試圖站在年輕人的那一端，挑戰(zhàn)企業(yè)偏頗的“人力資源”思維，用上一代一廂情愿的思維模式、必定會(huì)造成沖突、對(duì)于半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的永續(xù)發(fā)展必定會(huì)有重大本質(zhì)的傷害。

不過楊光磊表示，他想建議臺(tái)積電：其實(shí)臺(tái)積電并不缺人數(shù)，臺(tái)積電缺的是怎么使用人的方法，應(yīng)該想辦法在這個(gè)環(huán)境里面，讓下一代的人才充滿了希望、充滿了熱情、充滿了想要為這個(gè)社會(huì)及為這個(gè)公司貢獻(xiàn)的心力，而不是要求加班，要求要努力，“這些事情用在X世代或嬰兒潮O(jiān)K，但Z世代的孩子完全不同?！?/p>

他建議，講企業(yè)可持續(xù)發(fā)展就是：少做、少用點(diǎn)電及少用點(diǎn)人，讓人只做重要的事情，不要做一點(diǎn)意義都沒有的事情。

臺(tái)積電系統(tǒng)整合前瞻研發(fā)副總經(jīng)理余振華則表示，臺(tái)灣半導(dǎo)體成功的重要原因之一，是非常講究技能，就如臺(tái)積電的ICIC企業(yè)文化（正直與誠(chéng)信、承諾、創(chuàng)新、客戶信任關(guān)系），必須在時(shí)間內(nèi)達(dá)成目標(biāo)，希望第一片芯片就成功，這些管理文化跟國(guó)外非常不一樣，也是臺(tái)積電成功的重要原因，但臺(tái)積電也鼓勵(lì)創(chuàng)新，但應(yīng)該是有紀(jì)律的創(chuàng)新，要有意義的創(chuàng)新。

對(duì)于人才不足，他認(rèn)為，摩爾定律并不是快要停止了，但會(huì)越來越挑戰(zhàn)，但新的機(jī)會(huì)也越來越多，全新的賽局：新的材料及新的設(shè)備，坦白說其實(shí)是意味進(jìn)入門坎也比較低，是臺(tái)灣重新建立完全新產(chǎn)業(yè)鏈的一個(gè)機(jī)會(huì)，過去半導(dǎo)體制程都是找臺(tái)灣臺(tái)清交成等學(xué)校人才，但未來建立新供應(yīng)鏈（后段制程）的需求一定會(huì)大幅成長(zhǎng)，臺(tái)灣還有很多好學(xué)校及國(guó)際學(xué)?？梢耘嘤?xùn)人才，讓關(guān)鍵人才跟設(shè)備條件促成。

對(duì)于楊光磊的呼吁，余振華則認(rèn)為，他在臺(tái)積電服務(wù)30年，公司越來越大，也快速在變化，過程當(dāng)中或許有人不調(diào)節(jié)，但還沒有到需要“被呼吁”的地步。

他表示，工廠生產(chǎn)同仁需要做很多很多的改善工作，研發(fā)的話要在兩三年內(nèi)推出產(chǎn)品，因?yàn)闀r(shí)間有限，做的改變也是有限的，但若是做研究，則要求又會(huì)不一樣，不同位階跟職務(wù)都有其不同的深度跟廣度要求。

響應(yīng)學(xué)歷主義，他表示“不管是哪一個(gè)學(xué)校，你進(jìn)來以后，都要靠你真正的表現(xiàn)，看你做出多少的改善，單位里面在乎的東西是價(jià)值，是給出多少的改善進(jìn)步，我們的考績(jī)是根據(jù)些，而不是看你是哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)?！?/p>

賴志煌：成功來自被挑戰(zhàn)后仍堅(jiān)持！

摩爾定律不斷被質(zhì)疑是否還生效，靠的是研發(fā)創(chuàng)新續(xù)命，研發(fā)人才有哪些必要特質(zhì)？

賴志煌則建議，現(xiàn)在學(xué)生過于喜歡念花俏的應(yīng)用科學(xué)，他提醒半導(dǎo)體人應(yīng)該要重視3件事：1.扎實(shí)的基礎(chǔ)研究，2.遇到失敗不要輕易放棄，3.建立抗壓心理素質(zhì)。這樣即使研發(fā)之路一路失敗比成功多，最終能將失敗經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)換為成功的基石。

賴志煌表示，不論做什么研發(fā)，追求怎樣的創(chuàng)新，基礎(chǔ)研究都是最重要的，他發(fā)現(xiàn)有太多的物理是半導(dǎo)體業(yè)需要去挑戰(zhàn)的，唯有基礎(chǔ)能力扎實(shí)，才能做創(chuàng)新，但現(xiàn)在學(xué)生非常喜歡去學(xué)很花哨的應(yīng)用科學(xué)。

他表示，多年來發(fā)現(xiàn)研發(fā)上最后真的有一點(diǎn)點(diǎn)小突破的地方，就是那個(gè)學(xué)生雖然被我挑戰(zhàn)過幾次，仍然繼續(xù)堅(jiān)持在那個(gè)題目上做下去的。

他說絕大多數(shù)的學(xué)生都是剛來報(bào)告，當(dāng)馬上就跟他說：你講的這個(gè)是錯(cuò)的，你講的這個(gè)什么地方是有問題的，十之八九學(xué)生被挑戰(zhàn)過幾次，就默默打退堂鼓，不會(huì)繼續(xù)在那個(gè)題目上投入，只有少數(shù)的例子堅(jiān)持自己的想法，覺得老師講的有可能不一定對(duì)，仍繼續(xù)做幾遍后成功的。

“實(shí)驗(yàn)室中重要的創(chuàng)新往往都來自于跳脫原來的框架?！辟囍净捅硎?，老師是因?yàn)楸旧淼慕?jīng)驗(yàn)框架，判斷這樣的現(xiàn)象應(yīng)該不會(huì)發(fā)生，這樣的材料特質(zhì)應(yīng)該不會(huì)發(fā)生，但out of the box會(huì)看到新東西，但這要有勇氣，因?yàn)榻^大多數(shù)的學(xué)生事實(shí)上是沒有勇氣挑戰(zhàn)教授或主管的，只要一被挑戰(zhàn)就會(huì)覺得老師講的就對(duì)，事情就結(jié)束了。

他建議，如果未來去跟老師或者將來的主管報(bào)告，在某些技術(shù)上的創(chuàng)新，尤其在剛開始的時(shí)候，若沒有得到認(rèn)同，不要太感到挫折，“十之八九你的老板是對(duì)的，但是你還有10%的可能性，那會(huì)是真正非常創(chuàng)新的技術(shù)?！彼f。

盧志遠(yuǎn)：我很多成功來自偷偷做

盧志遠(yuǎn)也附和賴志煌表示，應(yīng)該給年輕人空間，比方公司常會(huì)否決研發(fā)人員的創(chuàng)意，表示：這個(gè)好像不太實(shí)際，跟我們要做的事情沒具體的關(guān)系。

“但根據(jù)我自己的經(jīng)驗(yàn)，我的成就有很多都是uder table（臺(tái)面下）我自己偷偷做的，以前我都跟余振華（臺(tái)積電研發(fā)副總）偷偷去做，做完以后才拿出來?！彼χf。

盧志遠(yuǎn)表示，“老實(shí)說真的對(duì)不對(duì)或該怎么做，要看實(shí)驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)大部分時(shí)候有幫助，但是有很多critical（關(guān)鍵的）的時(shí)候就是被經(jīng)驗(yàn)害的，所以應(yīng)該要開放空間，公司里面應(yīng)該偷偷鼓勵(lì)他們，老大們決定的是方向，怎么達(dá)成應(yīng)該讓技術(shù)人員或研發(fā)人員去做?！?/p>

不過，盧志遠(yuǎn)也提醒公司要有雅量包容失敗，因?yàn)檫@種怪主意十之七八都是失敗，都真的是鬼主意，可是不讓員做，二至三成的成功機(jī)會(huì)就永遠(yuǎn)得不到，因?yàn)橐呀?jīng)全部被封殺掉。所以在人才的培養(yǎng)，要給他們這樣一個(gè)環(huán)境，只要不要傷害公司的大方向。

賴志煌也補(bǔ)充，半導(dǎo)體的材料跟制程研發(fā)是一條冗長(zhǎng)的路，在這個(gè)冗長(zhǎng)的階段里面，看到的失敗的例子會(huì)比看到成功的例子多非常的多，也就是說，十次的實(shí)驗(yàn)可能九次半都是失敗，但關(guān)鍵是怎么樣從失敗的、不怎么美好的經(jīng)驗(yàn)里面，走過門坎看到光明的一面，在心理素質(zhì)的培養(yǎng)更是非常不容易的。

博士沒人念？人才危機(jī)成產(chǎn)業(yè)危機(jī)

半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展，也面臨缺人才的課題，尤其是博士高等研發(fā)人才。賴志煌表示，2008年中國(guó)臺(tái)灣清華材料研究所要收40～50位的博士班學(xué)生，當(dāng)時(shí)超過150個(gè)學(xué)生來報(bào)考，最后收了40～50個(gè)學(xué)生，但2023年政府給清華材料系的名額只有20位，實(shí)際上真正來報(bào)考的40位，最后選了20位。

但這里面有很大隱憂：2008年的時(shí)候，清華材料系可以提供一年50個(gè)材料博士給業(yè)界，2023年“臺(tái)青交成”4個(gè)學(xué)校的材料研究所博士畢業(yè)生一年不到50位，單臺(tái)積電一年需要的博士就超過該數(shù)字，因此可以很清楚的了解人才不足的產(chǎn)業(yè)隱憂，換而言之，現(xiàn)在也是30年來念博士班最好的機(jī)會(huì)，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)也最少。

賴志煌回想在斯坦福讀書的時(shí)候，第一次進(jìn)無塵室時(shí)有很大的震撼，因?yàn)槔锩娲蟛糠值膶W(xué)生只有華裔跟印度裔，白人不愿意進(jìn)無塵室，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為沒前途，這也可以理解為何今天美國(guó)的半導(dǎo)體沒辦法繼續(xù)前進(jìn)，因?yàn)槿比瞬?，但中?guó)臺(tái)灣少子化問題嚴(yán)重，這樣的狀況未來也很可能發(fā)生在中臺(tái)灣，產(chǎn)官學(xué)應(yīng)該想辦法讓最好的學(xué)生繼續(xù)留在這個(gè)產(chǎn)業(yè)。

另外，他認(rèn)為產(chǎn)業(yè)界也有責(zé)任，博士班為何現(xiàn)在很少人來考？因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)碩士畢業(yè)生給很好的薪資方案，鼓勵(lì)他們盡快就業(yè)，也就是說，學(xué)校要跟產(chǎn)業(yè)共同來培養(yǎng)人才，才有雙贏。

盧志遠(yuǎn)則認(rèn)為，研發(fā)經(jīng)驗(yàn)要怎么傳承關(guān)鍵在人，有人才能傳承，現(xiàn)在學(xué)校博士班的學(xué)生也找不到，大家都不念，教授也跑了，很多陸續(xù)退休，斷層就出現(xiàn)，如果這個(gè)樣子下去真的會(huì)不行。

補(bǔ)足人才斷層教授/博士加薪15%

對(duì)此，盧志遠(yuǎn)給出的具體建議是，政府要有新五年計(jì)劃，每年給教授加薪15%，5年就是薪資翻一倍，“我們哪有窮到這個(gè)地步？少蓋一條輕軌就好了。”

要把教授穩(wěn)住，余志遠(yuǎn)表示，現(xiàn)在新加坡教授數(shù)量是中國(guó)臺(tái)灣的4倍，是中國(guó)香港的3倍，即使中國(guó)臺(tái)灣教授薪資翻倍，跟中國(guó)香港或新加坡比還是有落差，另外博士也要加薪。

其次教授不夠多，其實(shí)很多企業(yè)內(nèi)研發(fā)員工都很強(qiáng)，都是至少助理或副教授等級(jí)，光是臺(tái)積電研發(fā)中心就號(hào)稱有8000人，老實(shí)說其中可以做助教授副教授級(jí)的人，里面至少有3000人。旺宏1000多研發(fā)人員里面至少1/3的人具備資格，只是現(xiàn)在這些人去做研發(fā)，因?yàn)檠邪l(fā)拿到的資源比教授還多，應(yīng)該要叫這類人多和學(xué)生聯(lián)系，定期在學(xué)校開讀書會(huì)，跟學(xué)生一起學(xué)習(xí)。

盧志遠(yuǎn)觀察，現(xiàn)在企業(yè)的研究人員不太看太高遠(yuǎn)的論文，因?yàn)槊Φ枚紱]有時(shí)間看，現(xiàn)在讀書會(huì)可以跟學(xué)生一起看論文做討論，由企業(yè)界研發(fā)人才做隊(duì)長(zhǎng)或教練，就可以加非常多的教授能量，同時(shí)不只是半導(dǎo)體學(xué)院，理工甚至文法學(xué)院都可以互動(dòng)，因?yàn)閷硇枰@些多元化的人才。

因人口衰退不可逆，盧志遠(yuǎn)也建議半導(dǎo)體人才不足可以鼓勵(lì)移民，他表示聽說NVIDIA有40%的工程是印度籍，但旺宏外籍員工很少才4%，不過中國(guó)臺(tái)灣教育政策很奇怪，來臺(tái)念書的外籍學(xué)生畢業(yè)后又強(qiáng)制叫他們回家，這樣本末顛倒，應(yīng)該好好協(xié)調(diào)一下，把別國(guó)的人才轉(zhuǎn)換為我們的。

創(chuàng)新DNA半導(dǎo)體研發(fā)傳承基石

培養(yǎng)新世代人才上，半導(dǎo)體也必須與時(shí)俱進(jìn)，目前在多所大學(xué)任教職的楊光磊表示，他培養(yǎng)人才時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)生其實(shí)有很多很多的問題，藉由聊天的過程當(dāng)中幫他們把疑惑解開，就能讓學(xué)生如潛龍一樣最后可以飛起來，這也是他一生中最大的成就，他的目標(biāo)就是培養(yǎng)比他自己更厲害的人，做到他可以馬上離開，下面的人馬上可以接著上臺(tái)。

楊光磊表示，美國(guó)伯克利大學(xué)是嬉皮士文化的起源地，學(xué)校最主要的精神是挑戰(zhàn)所有的事務(wù)，里面有一個(gè)很根本的創(chuàng)新DNA：“明天的我要革我今天的命”。但因?yàn)槿硕剂?xí)慣在舒適圈內(nèi)，所以對(duì)絕大部分人來說是很難的。

他引述《7個(gè)習(xí)慣》這本書中提到，我們往往做一件事，注重把事情做完，注重結(jié)果Production result（產(chǎn)生結(jié)果），但有沒有辦法在過程中訓(xùn)練人？這是Production capability，如何讓這些人在未來研發(fā)時(shí)，將這些過程經(jīng)驗(yàn)變成他自己的一部份，這樣的話未來“產(chǎn)出結(jié)果”就是自然而然的結(jié)果。

孫元成則分享，研發(fā)元件或制程的工程師，可以跟三類人當(dāng)好朋友，第一類是學(xué)物理原理的，可以做模擬；第二類是材料專家；第三類是失敗分析（Failure Analysis）或再制人員，可以協(xié)助研發(fā)人員分析哪里出問題，甚至是跟客戶設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)一起探討，就能解決問題。

Z世代如何招募管理？半導(dǎo)體新課題

中國(guó)臺(tái)灣的半導(dǎo)體過去成功，靠的是高紀(jì)律及打拼文化，但為何越來越少人才投入半導(dǎo)體？

楊光磊分享，現(xiàn)在的學(xué)生成長(zhǎng)過程是活在網(wǎng)絡(luò)跟手機(jī)的年代，跟過去Y或X世代很不同，但半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)還是用舊的模式運(yùn)作，要員工努力及勤能補(bǔ)拙，甚至于奴性文化倡議加班，他花很多時(shí)間了解新世代年輕人想什么，研究如何驅(qū)動(dòng)年輕人投入半導(dǎo)體，關(guān)鍵是幫他們找到動(dòng)機(jī)。

楊光磊表示，同理心是了解新世代很重要的概念，他回想在臺(tái)積電退休前夕最后兩年，每周都花時(shí)間跟同仁面談，那個(gè)時(shí)候研發(fā)組織里面每一個(gè)禮拜都至少有一位員工來分享：拿到博士，到臺(tái)積電做的是高中生就可以做的事情，談的時(shí)候通常是痛哭流涕，甚至郵箱常會(huì)收到員工求救信。

楊光磊表示，如果把會(huì)下金蛋的鵝肚子剖開，拿出金蛋，是讓員工產(chǎn)生貢獻(xiàn)最快的方法，但從此以后，員工再?zèng)]有辦法產(chǎn)出，企業(yè)老叫員工做狗屁倒灶的事情，員工就再也沒有能量，未來能力只能發(fā)揮到一定程度而已。

楊光磊表示，年輕人會(huì)慢慢找到自己的方向，不只是選擇有錢的公司，他相信更會(huì)選擇對(duì)自己生命有價(jià)值的公司。

編輯：芯智訊-浪客劍 來源：經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)