近十年來，中國企業(yè)“走出去”的步伐不斷加快。據亞馬遜云科技日前發(fā)布的中國數字經濟出海六大趨勢中顯示：從歐美到非洲，中國企業(yè)出海遍地開花。60%的出海企業(yè)海外業(yè)務已經涉及三個以上大洲或地區(qū)。與此相匹配，組建一支由不同背景的人才構成的多元化團隊至關重要。它能夠幫助中國企業(yè)在海外市場競爭中處于有利地位，并實現持續(xù)創(chuàng)新和本土化戰(zhàn)略，從而帶來更好的業(yè)績。而要實現這一目標，中國企業(yè)首先需要開展的是“多元化用工實踐”，這不僅僅是滿足編制需求那么簡單，更關乎尋找潛在的員工，他們將豐富企業(yè)團隊、帶來客戶的最新信息，并勇于質疑那些妨礙品牌成長的陳腐觀念。職場文化的變革將最終在企業(yè)現有及未來的員工中建立信任感，從而減少人員流失。

Safeguard Global中國區(qū)總監(jiān) 岑志祥

兩種類型的多元化

“多元化”通常指以下兩種類別：

1. 先天性多元化，指無法人為改變的特征，如種族、年齡或性別。

2. 獲得性多元化，指隨著時間推移可以培養(yǎng)起來的品質和特征，如教育、經歷、知識、技能和價值觀。

如果合格人選的年齡、性別、種族或階層能為公司品牌打開一扇窗，使它通向陌生的客戶群體、消費需求或文化障礙，其先天性或獲得性的多元化都應成為其資質的有力補充。

國際化員工的包容性用工優(yōu)勢

多元化職場能夠通過多種方式豐富企業(yè)品牌：

● 聘用某個具體地區(qū)的人才能夠讓企業(yè)品牌獲取大量有關當地文化、語言和市場趨勢的信息，從而提高企業(yè)的競爭力。

● 多元化觀點能夠挑戰(zhàn)文化成見，引導創(chuàng)新并激發(fā)靈感。

● 文化敏感性和意識能夠擴大企業(yè)品牌在針對性營銷和銷售工作方面的視野。

● 為被邊緣化的人群創(chuàng)造一個安全的職場環(huán)境可以擴大企業(yè)的可用人才庫，并吸引和留住多元化人才。

● 以下才是應聘者想要的：“超過五分之四（86%）的全球應聘者表示職場多元化、平等和包容性對其很重要。另有研究發(fā)現，如果某份工作來自一家不具備多元化職場文化的企業(yè)，62%的人甚至會拒絕該公司的錄用?！?/span>

全球化企業(yè)實行包容性用工流程的提示

為了獲得包容性用工的優(yōu)勢，各企業(yè)必須重新組織流程，以確保背景各不相同的所有求職者都能獲得平等的機會。相關提示如下：

1. 明確包容在企業(yè)中的作用

企業(yè)如何看待多元化員工？考慮對于員工士氣、研發(fā)、生產力和團隊建設有價值的身份特性，諸如：性別、性取向、語言嫻熟度、移民或難民身份、經濟階層、教育程度、年齡、身體能力、神經差異、行業(yè)經驗、兵役、宗教背景等。

探索身份特性的細微差異并設定可行的增長目標有助于明確和引導企業(yè)對多元化用工的追求。

2. 優(yōu)化職位描述

審閱企業(yè)近期發(fā)布的職位描述，看看是否存在可能會讓少數族裔的求職者望而卻步的內容。然后考慮非包容性用工廣告可能造成的以下一些后果：

● 只用一種語言發(fā)布職位廣告可能會阻止該語種不夠流利的潛在求職者申請職位，即使其職責并不要求流利地掌握該種語言。

● 使用公式化的招聘文本，如明確規(guī)定員工必須能舉起一定的重量——即使想聘用的人才只需要在辦公桌前工作——都可能會讓有身體殘疾的求職者望而卻步。

● 廣告中宣傳基督教節(jié)假日帶薪休假可能反而會讓信仰其他教派的求職者放棄申請機會。

撰寫職位描述時，應使用中性并適用所有求職者的語言和術語 – 在廣告中更多強調這個崗位的作用，而非簡單羅列一些要求。

3. 投放職位廣告

如果企業(yè)想聘用多元化的員工群體，則應該設身處地為他們著想，滿足他們的要求。在各種不同的場所發(fā)布廣告，能提高企業(yè)接觸更廣泛受眾的機會。除了企業(yè)官網和國際職位招聘網站外，可考慮在當地的報紙、公共廣播、在線就業(yè)市場頁面，以及職業(yè)和工作培訓中心投放廣告。

4. 確保網站提供人人均等的機會

企業(yè)網站，尤其是招聘頁面的立意應該面向所有應聘者。仔細審閱網站的圖片、語言版本和字體，提供訪問便利吸引新求職者。

5. 制定平等就業(yè)機會（EEO）聲明

平等就業(yè)機會（EEO）聲明可向企業(yè)人才庫展示該品牌將為所有人提供平等的用工機會。在職位發(fā)布中添加一條聲明鏈接并將聲明發(fā)布在公司網站上的顯要位置，以方便潛在求職者閱讀。

6. 采用標準化的職位面試流程

為確保面試過程中不摻雜偏見，可以制定一份標準化文檔，僅限提出與職位相關的問題。在文檔中，務必要避免任何會讓應聘者迫于壓力泄露個人信息的問題。如果應聘者在不透露某信息的前提下即可履行該職務，則不要在用工流程中詢問如此詳細的信息。

7. 制定應聘者推薦計劃

如果企業(yè)需要尋找特定的人才群體，可考慮請屬于該群體的現有員工在其人脈網絡中分享該信息。在提供應聘者推薦計劃前，可以先問一問屬于企業(yè)目標用工群體的現有員工：我們企業(yè)的工作環(huán)境是否應該（以及如何）進行改進，才能吸引該類型的求職者？如果有，則需在發(fā)布職位廣告或制定激勵計劃之前集中精力做出這些改變。

8. 盲篩應聘者

如果企業(yè)已經擁有足夠穩(wěn)定的候選人，但是想確保能盡可能地消除偏見，可以考慮以下策略：

● 盲選簡歷：請未參與用工流程的員工從應聘者的簡歷中移除任何身份信息。

● 無背景面試：盡管我們在面試應聘者時無法做到不暴露任何視覺或聲音細節(jié)，但可考慮通過電話、書面或視頻聊天面試，以消除潛在的無意識偏見。

● 人工智能篩選：在開始面試前，考慮使用人工智能技術按照應聘者的資質排名篩選簡歷。

9. 鼓勵遠程辦公

遠程辦公能將工作機會推廣到更廣泛的人才庫，因為員工更喜歡能隨心選擇工作方式。如果聘用的是一個在辦公桌前工作的職位，應考慮員工是否需要親自到辦公室來履行職責。如果沒有必要，可考慮將該職位作為遠程工作機會。

此外，遠程職位對于那些因為各種原因不能正常通勤的人員更容易接受。支持遠程辦公并鼓勵異地求職，無疑是實現應聘者多元化的好辦法。

以國際用工方式拓展多元化

在探索如何讓用工更具包容性和研究如何管理遠程員工的過程中，避免針對任何個人的偏見至關重要。

對于擁有國際員工的企業(yè)而言，很可能已經極為關注打造多元化和包容性的員工隊伍。畢竟企業(yè)已經從不同的國家/地區(qū)聘用了員工并且已經交織在不同文化之中。但如果企業(yè)需要在那些尚未設立業(yè)務實體的國家/地區(qū)聘用工作人員，從而進一步拓展多元化，又該如何做呢？名義雇主服務提供商，比如可代表企業(yè)聘用國際工作人員的全球雇用外包服務（GEO），或許是企業(yè)快速達成目標的最好選擇。